--- title: AI, effektivisering og behovet for menneskelig vurdering description: Kunstig intelligens har inntatt rekruttering og gir oss et blikk inn i fremtidens arbeidsmarked. image: https://blogg.businesspeople.no/hubfs/1354%201.jpg --- [![BP](https://blogg.businesspeople.no/hs-fs/hubfs/BP.jpg?width=2000&height=207&name=BP.jpg "BP")](https://blogg.businesspeople.no/blog) Søk # [AI, effektivisering og behovet for menneskelig vurdering](https://blogg.businesspeople.no/ai-effektivisering-og-behovet-for-menneskelig-vurdering) Av [Cecilie Løvdal](https://blogg.businesspeople.no/author/cecilie-løvdal) 8. november, 2026 - [Tweet](https://twitter.com/share) ![1354 1](https://blogg.businesspeople.no/hs-fs/hubfs/1354%201.jpg?width=3000&height=2000&name=1354%201.jpg) Kunstig intelligens har inntatt rekruttering og gir oss et blikk inn i fremtidens arbeidsmarked. AI har potensial til å forbedre flere aspekter av rekruttering og [43% av HR ledere rapporterer](https://www.jobylon.com/blog/ai-in-hr/) at de er i gang med å integrere denne teknologien i sine rekrutteringsprosesser. [Eksperter mener at dette bare er begynnelsen](https://www.kapital.no/karriere/jobb/2023/06/07/8011271/fordeler-og-fallgruver-ved-bruk-av-ai-innen-rekruttering?zephr_sso_ott=5Icbqg) på en utvikling som vi knapt kan forestille oss. Det globale [AI-markedet forventes å nå over 1812 milliarder USD innen 2030](https://www.globenewswire.com/en/news-release/2022/09/08/2512157/28124/en/Global-Artificial-Intelligence-Market-Report-to-2030-Increasing-Cross-Industry-Partnerships-and-Collaborations-are-Driving-Growth.html), og indikerer at denne transformasjonen har kommet for å bli.  **AI og etikk i rekruttering - Er AI i rekruttering *egentlig* bias?**  Store datamengder og avanserte algoritmer har gjort det mulig for AI å analysere og forstå menneskelig atferd og kvalifiksjoner. AI-drevne rekrutteringsverktøy kan avdekke skjulte talenter, identifisere de mest relevante ferdighetene og forutse kandidatenes fremtidige suksess, alt uten å påvirkes av menneskelige fordommer eller subjektivitet. Men stemmer dette? Kan en maskin vurdere kompleksiteten i en personlighet eller bedømme om noen passer inn i en bedriftskultur? NTNU professor Heri Ramampiaro fremhever [hvordan kunstig intelligens, trent opp og opplært av mennesker, kan føre til risiko for ekkokammer](https://www.kapital.no/karriere/jobb/2023/06/07/8011271/fordeler-og-fallgruver-ved-bruk-av-ai-innen-rekruttering?zephr_sso_ott=5Icbqg). Han påpeker at AI bare viderefører biaset som allerede finnes hos mennesker, ved å benytte seg av de samme datasettene. Problemet er at algoritmen kun kan jobbe med dataen du gir til den. Dersom du for eksempel nylig har ansatt en bestemt gruppe kandidater påvirket av praktiske beslutninger og du tilfører dataen i verktøyet ditt, vil det også ta praktiske beslutninger.  [Et godt eksempel er Amazon sitt AI rekrutteringssystem.](https://www.kapital.no/karriere/jobb/2023/06/07/8011271/fordeler-og-fallgruver-ved-bruk-av-ai-innen-rekruttering?zephr_sso_ott=5Icbqg) Deres rekrutteringsteam oppdaget en stund etter at verktøyet var integrert at det var diskriminerende mot kvinner. Dette kom av at dataen som var lagt inn i verktøyet også hadde mønstre av ubevisste fordommer. [Et annet eksempel er HireVue Faces,](https://crestresearch.ac.uk/resources/ai-in-recruitment/) en nettbasert videoplattform som samlet inn biometriske data fra jobbsøkere uten deres samtykke. De brukte data fra nettintervjuer og analyserte det som en del av ansettelsesvurderingen. Feilgrepet fikk stor omtale og har gjort oss mer skeptiske til automatiserte rekrutteringssystemer og hvordan de bør brukes.    **Avvik fra algoritmens tolkning**  En annen betydelig problemstilling er dilemmaet knyttet til avvik fra algoritmens tolkning. For eksempel AI-intervjuer kan vise seg å være utfordrende for individer fra kulturer der betydningen av ansiktsutrykk ikke harmonerer med algoritmens forståelse. Videre antyder forskning at betydning bak ansiksutrykk ikke er universell. Dersom det da også stemmer at opptil [29% av jobbsøkers vurdering kan baseres på ansiktsuttykk](https://crestresearch.ac.uk/resources/ai-in-recruitment/) understreker dette viktigheten av å  være bevisst på AI-teknologiens begrensninger til den komplekse dynamikken av kulturelle uttrykk og tolkninger.    **Etiske problemstillinger** Vi har i dag mulighet til å enkelt å samle store mengder data om en person. Gamle bilder, kommentarer i sosiale medier eller kanskje blogginnlegg som er skrevet for lenge siden. Dette kan føre til at den som rekrutterer får tilgang til mer informasjon enn personen selv ville ønske å dele, noe som skaper etiske dilemmaer knyttet til personvern og informasjonsdeling. Selv om det ikke nødvendigvis er ulovlig å innhente tilgjengelige data, kan bruken av denne informasjonen i rekrutteringsprosessen være problematisk fra et etisk perspektiv. Derfor er det essensielt å være transparent overfor kandidatene om hvilke verktøy og metoder som benyttes, spesielt ved bruk av AI. Det er også viktig å være klar over risikoen knyttet til AI i rekruttering, da lovverk kan endres raskt og bruken av diskriminerende algoritmer kan føre til søksmål og juridiske konsekvenser. Disse utfordringene understreker behovet for etiske retningslinjer og reguleringer for å sikre en rettferdig og ansvarlig bruk av AI i rekrutteringspraksis. [I New York har de for eksempel innført “The NY AI hiring law”](https://www.kapital.no/karriere/jobb/2023/06/07/8011271/fordeler-og-fallgruver-ved-bruk-av-ai-innen-rekruttering?zephr_sso_ott=5Icbqg), som i praksis forbyr bruk av AI i automatiserte beslutninger.    **Et verdifullt supplement til rekrutteringsprosessen, men ikke en erstatning** Selvom kunstig intelligens er et verdifullt supplement til rekrutteringsprosessen, kan det ikke erstatte den menneskelige interaksjonen og vurderingsevnen. For selvom AI-teknologien effektivt kan sortere gjennom store datamengder for å identifisere passende kandidater, bringer den også med seg utfordringer og begrensninger som krever en balansert tilnærming. AI er et godt hjelpemiddel for å effektivisere prosessen, men det kan ikke fungere som en erstatning. Systemene er ikke alltid trent på data som er nok representative, noe som kan lede til feil. Videre er AI-systemer avhengig av riktig programmering, tilgang på relevant data og kontinuerlig evaluering for å sikre at de er rettferdige og objektive. Menneskelig tilsyn og etisk vurdering spiller en essensiell rolle i å sikre ansvarlig og rettferdig bruk av denne teknologien. Det er også nødvendig å være oppmerksom på mulige fordommer og skjevheter i algoritmene som styrer AI-rekruttering, og ta tiltak for å unngå at disse påvirker prosessen negativt. Til slutt er det viktig å huske på at en god rekrutteringsprosess handler om å finne den beste kandidaten for jobben, og at både teknologi og menneskelig vurdering kan spille en viktig rolle i å oppnå dette målet. Vi ser positivt på den teknologiske utviklingen og bruker mye tid på å tilegne oss informasjon slik at kunstig intelligens best kan utnyttes og bidra til at vi kan tilby best mulig prosesser.   **Skal dere rekruttere? Vi har gode referanser og bistår deg gjerne!** - [Les også: Preboarding - nå er det viktigere enn noen gang å utnytte tiden mellom ansettelse og oppstart](https://blogg.businesspeople.no/preboarding-hvordan-utnytte-tiden-mellom-ansettelse-og-oppstart) - [Les også: Finn de rette kandidatene med digital annonsering](https://blogg.businesspeople.no/finn-de-rette-kandidatene-med-digital-annonsering) *Rekruttering handler om å skape utvikling, tilvekst eller fornyelse i din organisasjon eller virksomhet. Vi vet betydningen av en grundig ansettelsesprosess på alle nivåer; noe som aldri må undervurderes, fordi det er menneskene som løfter bedriften opp og frem. Etter mer enn 35 års erfaring vil vår kompetanse gi deg et konkurransefortrinn i kampen om de beste hodene.* [*Ta gjerne kontakt for en uforpliktende samtale med en av våre rådgivere.*](https://info.businesspeople.no/book_et_mote) Temaer: [rekruttering](https://blogg.businesspeople.no/topic/rekruttering), [rekrutteringstips](https://blogg.businesspeople.no/topic/rekrutteringstips), [digitaliering](https://blogg.businesspeople.no/topic/digitaliering), [AI](https://blogg.businesspeople.no/topic/ai) ![Cecilie Løvdal's photo](https://blogg.businesspeople.no/hubfs/0640%20Cecilie.jpg) Av: [Cecilie Løvdal](https://blogg.businesspeople.no/author/cecilie-løvdal) Cecilie Løvdal er seniorrådgiver i Businesspeople Bemanning & Rekruttering og har over 25 års erfaring fra bransjen. Hun hjelper virksomheter med å finne riktig kompetanse gjennom rekruttering og bemanning, enten behovet er en fast ansettelse eller en fleksibel løsning for en periode. Cecilie er opptatt av å forstå både virksomhetens behov og menneskene bak CV-en. Cecilie jobber også med karriererådgivning. [![Følg på LinkedIn](https://cdn2.hubspot.net/hub/436498/file-2382838269-png/social_media_icons/color/linkedin-icon-body-1.png)](https://www.linkedin.com/in/ceciliel%C3%B8vdal/) ### Relaterte innlegg [![DKP investerer i fremtiden – og i unge talenter](https://blogg.businesspeople.no/hubfs/DKP%204.jpg) DKP investerer i fremtiden – og i unge talenter](https://blogg.businesspeople.no/dkp-investerer-i-fremtiden-og-i-unge-talenter) [Rekruttering innen tech](https://blogg.businesspeople.no/rekruttering-innen-tech) [![Hvorfor rekruttering til økonomiavdelingen kan være avgjørende for selskapets suksess](https://blogg.businesspeople.no/hubfs/shutterstock_2470322341-1.jpg) Hvorfor rekruttering til økonomiavdelingen kan være avgjørende for selskapets suksess](https://blogg.businesspeople.no/hvorfor-rekruttering-til-økonomiavdelingen-kan-være-avgjørende-for-selskapets-suksess) ### Få e-post om nye innlegg ### Temaer - [rekruttering (32)](https://blogg.businesspeople.no/tag/rekruttering) - [rekrutteringstips (16)](https://blogg.businesspeople.no/tag/rekrutteringstips) - [nedbemanning (4)](https://blogg.businesspeople.no/tag/nedbemanning) - [digitaliering (2)](https://blogg.businesspeople.no/tag/digitaliering) - [nyansettelser (2)](https://blogg.businesspeople.no/tag/nyansettelser) - [AI (1)](https://blogg.businesspeople.no/tag/ai) - [Generasjon Z (1)](https://blogg.businesspeople.no/tag/generasjon-z) - [Yngre arbeidstakere (1)](https://blogg.businesspeople.no/tag/yngre-arbeidstakere) Se alle ### Søk i bloggen Søk