Koronakrisen digitaliserte Norge over natten. Hjemmekontoret førte til at alt foregikk på nett – undervisning, møter, webinarer og konferanser. Og det gikk helt fint, selv om verden ikke kommer til å bli helt den samme når dette er over. Kriser tvinger frem nye arbeidsoppgaver og nye kompetansebehov. Derfor bør du vite hvilken kompetanse du bør sikre deg for å lykkes i det nye arbeidslivet.
Historien viser at kriser fremtvinger et behov for ny kompetanse og nye løsninger.
Vi har sett det før, både da dot com boblen sprakk og også under finanskrisen. Etter førstnevnte opplevde vi for eksempel at det var et stort behov for salgsegenskaper hos alle ansatte. Sistnevnte førte blant annet til at det ble satt høyere krav til ledere når det gjelder forståelsen av økonomiske prinsipper og verktøy.
En studie gjengitt i Harvard Business Review bekrefter fenomenet. Ved å analysere et stort antall digitale stillingsutlysninger i tiden etter finanskrisen, fant de en markant økning i utlysninger med høyere krav til utdanning og erfaring og større behov for analyse- og dataferdigheter.
Når store endringer inntreffer, oppstår nye arbeidsoppgaver og kompetansebehov. Som rekrutteringsbyrå har vi grundig kjennskap til dette når vi skal ansette mennesker i nye roller og stillinger som oppstår i lys av krisen.
- Det er god samfunnsøkonomi å bruke denne krisen til å ruste folk bedre for arbeidslivet etter at koronapandemien er over, sa Forsknings- og høyere utdanningsminister Henrik Asheim i en tale han holdt i mai.
Det er selvfølgelig noe vi i rekrutteringsbransjen stiller oss bak, men vi vet også at mange allerede har brukt tiden godt og tilegnet seg ny kompetanse. Ikke nødvendigvis gjennom omfattende kursing og etterutdanningsopplegg, men ved mindre justeringer og forbedringer i arbeidsteknikker som i sum kan påvirke hvordan man arbeider i stor grad.
Koronakrisen har drevet den digitale kompetansen vår i raskt tempo. I løpet av uker er vi alle komfortable med Teams, Zoom og alle mulige former for webinarer. Det har nærmest blitt en selvfølge. Men det å benytte og utnytte mulighetene i digitale plattformer og samhandlingsformer vil være et kompetansefortrinn som er gull verdt også i fremtiden.
For hjemmekontor og digitale løsninger kommer til å gi varige endringer. Ifølge en undersøkelse gjennomført av Forskningsstiftelsen Fafo sier for eksempel flertallet av de spurte at de vil fortsette å jobbe digitalt hjemmefra når hverdagen er tilbake til det normale. Medarbeidere med høy digital kompetanse vil for mange virksomheter være en forutsetning i tiden som kommer.
Det at alle sitter på hjemmekontor og møtes digitalt stiller ikke bare krav til våre tekniske ferdigheter. Det endrer også kravene til våre personlige egenskaper.
Når vi sitter hver for oss og jobber må vi ta raskere beslutninger, være mer strukturerte, selvstendige og klare å holde konsentrasjonen. Når sjefen ikke henger over oss som vanlig, må vi være selvdrevne for å holde effektiviteten oppe. Dette er forhold vi også tar hensyn til når vi rekrutterer.
I en tid med strenge smittevernregler og isolasjon kan man også tenke seg at mer introverte personlighetstyper har fått blomstre. Hvis behovet for sosiale situasjoner og ytre stimuli ikke er en drivfaktor, så trives man naturlig nok godt med hjemmekontor. Koronakrisen har ført til en større aksept for at forskjellige arbeidsmåter fungerer. Ved å ha en lav terskel for å la de som trives med det jobbe hjemme, kan du maksimere styrker og svakheter i teamet ditt. I tillegg viser studier at en desentralisert arbeidsform kan være kostnadsbesparende.
Etter 30 år i rekrutteringsbransjen vet vi at personlige egenskaper er vel så viktig som den formelle kompetansen for at en ansettelse skal være vellykket. Det betyr ikke at vi kan fire på kravene når det gjelder kompetanse, men vår erfaring er at det er enklere å gi de rette kandidatene opplæring enn å forandre personlighetene deres.
Vi vet at et felleskap rundt verdier, opptreden og organisasjonsmåte betyr mye for trivsel og effektivitet på arbeidsplassen. En perfekt CV er lite verdt hvis innehaveren slutter etter et halvt år.
Konsulentselskapet McKinsey definerer bedriftskultur som «what people do and how they do it». Som karriererådgivere er vårt største suksesskriterium å matche kandidat og arbeidsgiver på både «what» og «how». Vår spådom er at bedrifter som rekrutterer kandidater med de rette personlige egenskapene vil være bedre rigget for vekst i tiden etter koronakrisen.
Kriser synligjør mange behov og kompetansegap, men kriser synliggjør også hvilken kompetanse du ikke trenger. Corona-viruset tydeliggjør de unødvendige jobbene, de oppgavene samfunnet ikke savner.
Professor i sosialantropologi ved London School of Economics, David Graeber, kaller det bullshit-jobber, eller tullejobber. Dette er jobber som egentlig ikke produserer noe, men er en jobb for jobbens skyld. Papirflytting er et typisk eksempel.
Poenget vårt er ikke å definere hvilke arbeidsoppgaver som har verdi eller ikke. Du kjenner din egen bedrift og har en god formening om hva som trengs. Men det å reflektere over hvilke funksjoner som har fungert i større eller mindre grad i denne tiden, kan gi deg en pekepinn på hvordan du bør ruste opp i fremtiden.
Koronakrisen viser hvor ubetydelig noe av det vi foretar oss er, men åpner samtidig muligheten for forbedringer. Krisen har endret kompetansebehovet i næringslivet, men den har også vist hvor endringsvillige mange bedrifter er. De som rir denne krisen av vil være attraktive arbeidsplasser i fremtiden. Hvis du investerer i rett kompetanse nå, har du muskler til å gi gass når oppgangen kommer.