Du kan være god på å annonsere, vurdere en CV eller intervjue en kandidat. Det hjelper lite hvis du ikke har analysert behovene til bedriften. Om du hopper over det viktige grunnarbeidet, rekrutterer du i blinde. En grundig jobbanalyse sikrer at du treffer bedre. Ikke minst etter at behovene trolig har endret seg etter koronaen.
Vår erfaring er at de fleste feilansettelser skjer fordi forarbeidet svikter. Det å starte rekrutteringsprosessen med en systematisk jobbanalyse gjøre deg bevisst på hvem som bør rekrutteres og hvorfor. Jo grundigere du gjør jobbanalysen, jo større er sannsynligheten for at rett person blir tilsatt.
Selv om vi ser slutten på koronapandemien, er vi fortsatt der at mye arbeid, også intervjuer, blir utført uten at man er i samme rom. Dette er enda en grunn til å gjøre seg flid med forarbeidet.
Jobbanalysen er en systematisk innsamling og analyse av informasjon om selve jobben som skal utføres.
Analysen skal gi deg svar på:
Når du er i mål med jobbanalysen og har satt opp en kravspesifikasjon, er du langt bedre rustet til å ta de riktige beslutningene i det videre arbeidet
Les også: Skreddersydde stillingsannonser er lik vellykket rekruttering
Det å ansette en ny person handler ikke bare om å sikre at hen passer til stillingen med tanke på kompetanse og ferdigheter. Det er vel så viktig å se personen bak CV-en, og vurdere de personlige egenskapene som stillingen krever.
I mange stillinger spiller det kanskje ingen rolle om den ansatte er utadvendt, fleksibel og samarbeidsvillig hele tiden. Det finnes mange viktige arbeidsoppgaver som passer godt for introverte personer. I noen roller kan det være vel så viktig at personen er selvhjulpen og selvstendig som utpreget sosial.
For å lykkes med rekrutteringen må du også sikre at en ny kollega passer inn i organisasjonen og gruppa. Hva slags bedriftskultur har dere? Hvordan fungerer ting kollegialt? Hvilken type personer kan være sunt for miljøet? Dårlig arbeidsmiljø går nemlig utover produktiviteten. Får du inn en som trives godt, gir det store gevinster på både kort og lang sikt.
Rett person har også stor betydning for å holde på verdifull kompetanse. En nyansatt som hever nivået i en avdeling, bidrar til at den verdifulle kompetansen videreutvikles og blir i organisasjonen.
Når du rekrutterer, er det altså viktig å se på helheten. Ikke stirr deg blind på kompetanse. Du må finne den brikken i puslespillet som løfter hele avdelingen, og integrere denne i virksomheten på en god måte.
Tilsetting av ledere setter slike prosesser på spissen. Det er godt dokumentert at god ledelse utgjør en forskjell. Gode ledere skaper trivsel, mestring og motivasjon – som alle leder til positive resultater. Dårlige ledere gjør det motsatte.
Likevel er det fullt mulig å være en god leder ett sted, og en dårlig leder et annet. Så hvordan skal du finne riktig leder for din bedrift? Vi mener du bør inkludere de som skal ledes.
Gjør et skikkelig forarbeid og snakk med de kollegene som skal få ny leder. Finn ut hvilken lederstil de motiveres av. Gjør intervjuer for å avdekke hva ansatte har savnet og hva de synes var bra med den tidligere lederen.
De aller fleste ønsker seg en tydelig, rettferdig og empatisk leder. En de kan spørre om råd, men som også er klar på hva som kreves. Husk likevel at det viktigste en leder kan gjøre er å bygge et godt arbeidsmiljø.
Dette er en god grunn til å ta hensyn til sammensetningen av gruppa og involvere ansatte i rekrutteringsprosessen. Hvis avdelingen har følt seg inkludert og har avklart forventningene sine, får en ny leder en lettere jobb med å komme inn og overbevise senere. Det fungerer sjelden bra hvis en gruppe opplever at de får tredd en ny leder ned over hodet.
Derfor er det helt nødvendig med et godt forarbeid når du skal rekruttere ledere, enten du gjør det selv eller bruker profesjonelle rekrutterere. Det å ansette en ny leder er en krevende prosess, fordi du må kvalitetssikre både det faglige og det psykososiale. I tillegg er fallhøyden stor, for feil ledervalg kan få konsekvenser for både resultat og arbeidsmiljø.
I Businesspeople Rekruttering har vi rådgivere med lang erfaring og et solid metodeverk som hjelper deg å finne riktig kandidat. Vår tilnærming sikrer at det løper en rød tråd gjennom hele prosessen, nettopp fordi vi anser grunnarbeidet som utslagsgivende for suksess.
Det er lett å se seg blind i eget hus. Ofte er det slik at du bør gå for en annen kandidat enn den du i utgangspunktet så for deg. Har du for eksempel tatt høyde for at kandidaten passer med tanke på fremtidige kompetansebehov? Hva med alderssammensetning og bedriftskultur? En ekstern sparringpartner kan være en verdifull ressurs som tør å stille de vanskelige, men nødvendige, spørsmålene for å sikre at du får den kandidaten du har behov for.
Dårlig grunnarbeid kan bety at du kaster bort tid på feil profil. Hvis du oppdager dette sent i prosessen, må du rykke tilbake til start
Opprinnelig publisert 22. okt 2020
Oppdatert 12. nov 2021