Det er dyrt å ansette feil person. Ikke bare koster det tid og penger, men det kan også føre til mer langsiktige utfordringer som lavere verdiskapning, belastning på arbeidsmiljøet og svekkede kundeforhold. For å få til en vellykket ansettelse er et grundig forarbeid den viktigste jobben du gjør.
Feilansettelser koster mer enn bare kroner og øre
De direkte kostnadene knyttet til en feilansettelse er høye. Hvor høye vil variere med stilling og ansvar, men generelt er kostnaden høyere jo mer ansvar personen har. Det er vanskelig å tallfeste dette nøyaktig, men du må regne med at det koster om lag halvannen årslønn.
For kostnadene rundt en feilansettelse dreier seg ikke utelukkende om hva den ansatte får betalt, men også om betydelige ressurser brukt på rekruttering, opplæring og onboarding. Videre kan du se for deg et ytterligere verditap fordi den nye personen ikke vil være fullt produktiv i opplæringsprosessen, og kolleger må bruke tid på å rette opp ufullstendige arbeid og kvalitetssikre prosjekter. I tillegg påløper kostnader for å få avviklet en person og kostnader forbundet med en ny rekruttering.
Likevel er de indirekte kostnadene vel så tunge å bære for bedriften. For eksempel vil en salgssjef som ikke leverer, medføre kortsiktig tapt salg, langsiktig tap av markedsandeler og muligens også tap av omdømme hos kundene. I tillegg skal du ikke undervurdere belastningen en person som ikke fungerer kan påføre teamet vedkommende er en del av.
Om en ny person ikke passer inn på grunn av manglende engasjement, holdninger eller ferdigheter- kan det ha en ødeleggende effekt på den daglige driften av virksomheten. Forskning viser at et demoralisert team har en negativ innvirkning på produktiviteten. En studie utført ved Oxford University viser for eksempel at ansatte er 13 % mer produktive når de er glade.
Ofte oppdages en feilansettelse først etter at prøvetiden er utløpt. Da er det enda mer smertefullt å komme ut av prosessen. Ikke bare er det kostbart, det er også et komplisert regelverk forbundet med oppsigelser. Et slikt løp er svært ressurskrevende, det tapper energi ut av bedriften og kan påvirke omdømmet i negativ retning.
Her kan du lese mer om hvordan du gjennomfører en god nedbemanningsprosess.
Det er lett å trå feil i ansettelsesprosessen
Feilansettelser betegner ansettelser der en nyansatt ikke fungerer i stillingen eller i arbeidsmiljøet. Ifølge undersøkelser er feilansettelser en utbredt utfordring blant ledere. Så mange som 2/3 har ansatt feil person minst en gang.
Årsaken til at man ansetter feil person kan være mange. Her er noen av de vanligste:
- Kandidaten kan ha gitt feil inntrykk
- Bedriften overselger stillingen som skal besettes
- Endrede interne rammebetingelser
- Kjemien internt stemmer ikke
Ofte kan det være mindre glipp i prosessen som gjør at en kandidat ikke fungerer som forventet i stillingen. Kanskje har økonomisjefen vært utydelig ovenfor HR-avdelingen på hvilke krav stillingen må innfri? Kanskje endres rammebetingelsene etter ansettelse, som igjen kan føre til lavere funksjonsnivå? Kanskje stemmer ikke kjemien internt med inntrykket som ble skapt i ansettelsesprosessen?
Årsakene til en feilansettelse kan være mange, men det er verdt å merke seg at feilen vanligvis ikke ligger på kandidatens side. Det skjer for eksempel oftere at en bedrift overselger stillingen som skal besettes, enn at kandidaten overselger seg selv.
Ansettelser er en av de viktigste oppgavene en leder gjør, og vedkommende løper en reell risiko for å gjøre feil. Tidsperspektivet er derfor viktig her. Hvis du setter av for lite tid til å undersøke om kandidaten virkelig er den rette for stillingen, er det lett å ta forhastede slutninger slik at sjansen for feilansettelser øker.
Med godt forarbeid reduserer du risikoen for feilansettelser
I utgangspunktet finnes det ikke feil mennesker eller feil jobber, men heller dårlige kombinasjoner av disse. Så utfordringen handler om å få ansatt riktig person i stillingen. Ofte igangsettes ansettelsesprosesser uten at man er tydelig på hva slags person som trengs i stillingen.
Ved å bruke tid på å utarbeide en jobbanalyse som sier noe om hvilke arbeidsoppgaver som skal løses og hvilke krav til kompetanse og personlighet som skal til for å løse arbeidsoppgavene på en tilfredsstillende måte, kan man lettere finne frem til riktig person.
For å kvalitetssikre at du funnet kandidater som oppfyller de krav du har satt i jobbanalysen, bør du benytte deg av gode tester når du skal rekruttere. Arbeids- og organisasjonspsykolog Espen Skorstad legger vekt på en god jobbanalyse og god oppfølging av kandidaten etter ansettelse.
Videre vil gode rutiner for onboarding redusere risikoen for en feilansettelse. Forskning viser at det første halvåret er avgjørende for om en nyansatt forblir i jobben eller ikke. For å motvirke dette bør HR-avdelingen tilby et etablert system i form av gode rutiner og tett oppfølging - et løp som skal vare helt til den nyansatte er fullt integrert i bedriften.
Et slikt opplegg innebærer tett oppfølging fra nærmeste leder, utvikling av delmål, og evalueringsprosedyrer. Husk at ærlighet alltid varer lengst. Selv om det fra lederens ståsted kan føles ubehagelige å gi negativ tilbakemelding, er et dårlig fungerende arbeidsforhold mye verre.
Dersom den nyansatte ikke fungerer optimalt, la vedkommende få prøve seg på flere felt. På denne måten kan dere utforske alle muligheter for et produktivt samarbeid, og samtidig vurdere om gjensidige krav og forventninger som ble avtalt ved rekrutteringen innfris.
Forhastede beslutninger i en ansettelsesprosess kan koste deg dyrt. Jo høyere stilling du skal fylle på kortest mulig tid, jo større kostandsrisiko løper du. Derfor er det å legge ned et godt forarbeid den beste investeringen du gjør. Velger du en erfaren samarbeidspartner til å utføre dette arbeidet, øker du sannsynligheten for å få en velfungerende, omgjengelig og produktiv medarbeider.
