Betydelige endringer i måten vi jobber på har ledet til nye kompetansebehov i virksomhetene. Raskt økende innovasjonstakt gjør at vi må forholde oss til nye verktøy og arbeidsmetoder, og det stilles større krav til ferdigheter som kritisk tenking, analyse, fleksibilitet og selvledelse. Vekst og utvikling avhenger nå i større grad enn tidligere av kreativitet på alle plan. Dette gjør at arbeidsmarkedet er i stor endring. Som et resultat ser vi nå et økende antall nye stillinger og stillingstitler.
HVILKE ENDRINGER HAR VI SETT?
Endring i virksomhetenes behov
Nye stillinger opprettes for å møte nye behov i virksomheten. Bedrifter introduserer flere roller innen digital utvikling. Vi ser for eksempel at teknologisk integrasjon leder til økt behov for nye roller som krever spisset kompetanse. Hjemmekontor og økende kommunikasjon digitalt har fremmet viktigheten av roller som kan skape tilknytning, fellesskap og tilhørighet blant ansatte. Skytjenester og mer sensitiv informasjon tilgjengelig for de ansatte har ledet til større behov for investeringer i datasikkerhet.
Konkurranse om arbeidskraften
Det er ikke lett å finne de gode ansatte i dag. Jobbmarkedet er krevende, og du må virkelig stikke deg ut for å tiltrekke de beste hodene. Etter et år preget av oppsigelser og permisjoner som følge av pandemien viser tall fra FINN at det norske jobbmarkedet 2021 er på full vei oppover igjen. Det kommer frem at stillingstilbudet er så høyt at det skaper ubalanse i forhold til antall kandidater. Det er færre søkere og større konkurranse om å vise hvorfor arbeidstakeren skal velge å jobbe for akkurat deg. Som et resultat stilles det andre krav til stillingstitler og annonseutforming for å kapre oppmerksomheten til kandidatene.
HVORFOR ER STILLINGSTITLER VIKTIGE?
En stillingstittel er mer enn et ord, og riktig betegnelse er viktig for å tiltrekke relevante kandidater. Tittelen kan si noe om kultur, ledelse og virksomheten du jobber for. Videre er det viktig for identitet og rolleforståelse for den ansatte. Kreative og moderne stillingstitler kan hjelpe virksomheten å appellere bedre til kandidater, tiltrekke mer spesifikk kompetanse og gi økende eierskap til rollen. Det kan også gjøre det lettere å operere i fragmenterte organisasjoner, og bidra til at andre forstår hva du jobber med og hvilken kompetanse du har.
HVA ER VIKTIG Å TENKE PÅ NÅR VI SKAL UTFORME STILLINGSTITTEL OG ANNONSE?
Det må være samsvar mellom tittel og forventninger
Noen virksomheter bruker stillingstitler for å formalisere nye funksjoner, mens andre ønsker å appellere til søkernes forfengelighet gjennom fancy titler. For eksempel benytter mange bedrifter en internasjonal tittel med hensikt om å fremstå som mer profesjonell og global. Slike valg kan imidlertid gjøre at det blir utfordrende å forstå de reelle oppgavene som skal utføres og hvilke kvalifikasjoner som forventes. Som et resultat kan man ende med å bruke mye tid på å intervjue feil kandidater eller skremme bort gode og kvalifiserte søkere. Får man søkere fra feil målgruppe ender man gjerne med en lenger og mer krevende rekrutteringsprosess. Det er derfor viktig at man ikke gir assosiasjoner til at titlene er forbeholdt annerledes kompetansekrav enn det man har behov for. Prøv derfor å sørge for at stillingstitlene er så tydelige som mulig.
Appeller til de rette kandidatene
Det kan være krevende å forstå hva en stilling innebærer gjennom en tittel, og dersom tittelen er uklar kan det lede til at færre klikker seg inn på annonsen. Det er viktig at tittelen samsvarer med organisasjonskartet og organisasjonshierarkiet, og er skreddersydd for bedriftens bransje. Sørg for å ha tydelig definert hvilket nivå du ønsker at kandidatene skal ha, og hvilken kompetanse stillingen krever. Erfaringsnivået som formidles i stillingstittelen vil ha stor innvirkning på hva som kandidaten kan forvente av ansvarsnivå og lønn.
Tenk langsiktig
Dersom det er en stilling i stadig utvikling, er det viktig å ta stilling til kompetansebehovet nå og i fremtiden. Flere bruker for eksempel progressive stillingstitler som indikerer klar progresjon som for eksempel «assistent», «junior», «senior» og lignende. Dette kan være en fin måte å definere omfanget av stillingen. Gjør research på hvordan andre beskriver rollene sine. Sørg for at rollen tydelig indikerer personen sin rolle i selskapet og nivå på relevant kompetanse.
Ha et klart skille mellom nødvendige og ønskede kvalifikasjoner
Kriterier knyttes gjerne til hvilket ansvar stillingen har, hvilke type oppgaver som skal løses og hvilke kompetanser som kreves. Dårlig forståtte roller får lavere respons. Undersøkelser viser at 55% vil unnlate å søke på en jobb dersom de ikke føler de har de nødvendige kvalifikasjonene. Du kan dermed ende med å miste gode søkere dersom rollen ikke kommer tydelig nok frem. Det er derfor viktig å tydeliggjøre hva rollen innebærer og ha en stillintstittel som belyser dette.
REKRUTTERING ER EN MULIGHET TIL Å TENKE NYTT
Vi som jobber med rekruttering, kan å utfordre deg på hvilken kompetanse du faktisk trenger. Kanskje en rekrutteringsprosess er en mulighet til å tenke helt nytt? En rekrutteringsprosess er en situasjon der du kan riste litt i organisasjonen eller en gruppe.
Du må ta stilling til kompetansebehovet nå og i fremtiden. Det å rekruttere er en helhetlig prosess. Utforming av stillings tittel og annonse er bare to av mange oppgaver som må gjennomføres for å lykkes. I dette arbeidet kan det være nyttig med vårt utenforstående blikk for å sikre at bedriften får rett kompetanse både nå og for fremtiden. Vi hjelper deg med å tenke kreativt, slik at du kan utfordre det bestående.
