Pandemien har bidratt til flere endringer i arbeidslivet og arbeidshverdagen til de aller fleste. Lange perioder med unntakstilstand har gitt arbeidstakere nye perspektiver på karriere, verdier og prioriteringer, og flere stiller nå større krav til at arbeidsplassen skal tilpasse seg deres endrede behov.
Der arbeidsgiver tidligere hadde mye av makten, ser vi nå at medarbeiderne har fått større påvirkning av eget arbeidsliv. Videre er det nå større kamp om talentene, og virksomheter må jobbe hardere enn tidligere for å sikre at de ikke mister sine ansatte. Som et resultat av dette har vi sett starten på den store oppsigelsesbølgen (The Great Resignation), et tema som ble belyst tidlig i 2022 da det amerikanske arbeidsdepartementet rapporterte at flere enn fire millioner hadde sagt opp jobben. En global undersøkelse fra Microsoft viste at 41% av de ansatte vurderte å si opp jobben sin i løpet av 2022, og indikerer at dette er et pågående fenomen i arbeidslivet.
Oppsigelsesbølgen har bidratt til å få arbeidsgivere til å innse at de må tilpasse seg arbeidstakerne sine behov dersom de ønsker å beholde dem. Mens det har blitt skrevet mye om dette har det også dukket opp et nytt arbeidsrelatert fenomen for å beskrive et stadig mer vanlig alternativ til å gå av; Quiet Quitting (også kalt Silent Resignation / Stille oppsigelse).
Quiet quitting er drevet av flere av de samme underliggende faktorene som faktiske oppsigelser, og refererer til at man ikke skal gjøre mer enn stillingsbeskrivelsen sier. Man planlegger ikke aktivt å si opp, men vil ikke yte ekstra ut over hva man må for å beholde jobben. Gjennom dette skal man ikke ta på seg flere oppgaver utover det man er tildelt, og generelt være mindre psykologisk involvert i arbeidet.
For noen reiser det nye fenomenet bekymring. De mener dette kan medføre problemer både på bedrifts- og individ nivå, samt lede til høy turnover, redusert lønnsomhet og produktivitet. Andre vil henvise til at dette er en debatt om grensesetting, og at det handler om at man skal gjøre sitt beste innenfor arbeidstiden og bruke fritiden på andre ting. De argumenterer for at det er en måte å adressere problemet som “press-kulturen” medfører, og forventningen om at man må overprestere for å lykkes.
Dilemmaet er at de fleste jobber ikke fullt kan defineres ut ifra en formell stillingsbeskrivelse eller kontrakt, og virksomheter vil som regel være avhengig av at de ansatte bidrar utover dette for å møte ekstra behov. Dersom arbeidstakeren ikke ønsker å bidra ut over sin stillingsbeskrivelse kan det øke belastning på kollegaer og arbeidsmiljøet. Til tross for at ekstra arbeid kan ha en kostnad for de ansatte vil dette som regel jevne seg ut med fordeler som karrieresuksess, velvære, tilfredshet og økt sosial kapital. Quiet quitting antyder at arbeidstakere i økende grad føler at denne utvekslingen har kommet i ubalanse, og at det foreligger fravær av faktorer som gjør at man finner arbeidet givende og meningsfylt.
Det er viktig at vi ivaretar de ressursene vi bruker så lang tid på å finne. Dersom du skal holde følge med utviklingen av fremtidens arbeidsplass, bør du være forberedt på å tilpasse deg arbeidstakernes behov i større utstrekning enn tidligere. Studier viser at engasjerte team er opptil 23% mer lønnsomme og 18% mer produktive, og at tilfredse ansatte presterer bedre. Så hvordan kan vi møte quiet quitting på best mulig måte?
1. Se på dette som en mulighet til å holde deg oppdatert på hvordan medarbeiderne har det
Quiet qutting bidrar til å gi ledere en mulighet til å ta et steg tilbake og reflektere over de grunnleggende årsakene til hvorfor dette skjer. Dette kan være en fin mulighet til å oppdatere seg på hvordan de ansatte har det og hva som er viktig for dem.
2. Gjør målrettede investeringer for å dekke de ansatte sine individuelle og unike behov
Bruk tid på å kartlegge hva som er viktig for de ansatte, og til å skape en god kommunikasjon. Enten det gjelder arbeidsmetode, fleksibel timeplan eller utviklingsmuligheter så vil hver enkelt ansatt bli motivert av ulike ting. Hvilke behov har de, og hva motiverer dem? For noen er det viktigste at man skaper en arena for faglig og personlig utvikling, for andre kan fleksibilitet være en avgjørende faktor. Det er viktig at vi er klar over hva som skaper motivasjon og arbeidsglede, og hvordan vi kan tilrettelegge best. Dette vil på lang sikt bidra til å øke medarbeiderlojalitet.
3. Prioriter kommunikasjon
Prioriter å skape en kultur og et arbeidsmiljø der arbeidstakerne føler seg trygge til å si ifra, og kan ha tillit til at ledelsen tar tak i deres innspill og bekymringer. Ledere bør fokusere på å motivere de ansatte til å kommunisere sine tanker og behov, og til å skape en kultur som inviterer til at de ansatte lager sine egne tilnærminger til arbeidsmiljøet.
Måten vi jobber på har endret seg raskt og radikalt de siste årene, og dette har blant annet endret ansatte sine forventninger til arbeidsplassen. Det er større fokus på karriereutvikling, velvære og fleksibilitet. For mange arbeidstakere er det viktigere enn noen gang å ha en meningsfull jobb som kan være en arena for selvrealisering. Det er derfor viktig å gi muligheter for at den enkelte skal utvikle seg i jobben på flere plan, og legge til rette for et arbeidsmiljø som bryr seg om de ansatte.
Etter mer enn 30 år er fremdeles kandidater med rett kompetanse og personlighet vår suksessfaktor. For oss er det viktig å rekruttere kompetanse som passer inn i bedriften og blir der lenge. Kunne du tenke deg bistand i slike prosesser? Vi er samarbeidspartneren for deg som verdsette en profesjonell prosess med personlig service og rådgivning. Ta gjerne kontakt hvis du ønsker mer informasjon eller book et møte her.