Da Drammen kommunale pensjonskasse skulle tenke langsiktig, valgte de å satse på en trainee. Nå har Alexander tatt sine første steg inn i arbeidslivet.
Hva skjer når en kunnskapsorganisasjon bestemmer seg for å løfte blikket? For Drammen kommunale pensjonskasse (DKP) startet svaret med et bevisst valg om å investere i en ny generasjon. Ikke bare for å gi en ung person en mulighet, men for å sikre at viktig kompetanse blir videreført, samtidig som organisasjonen får inn nye perspektiver, ny energi og en naturlig forståelse for teknologi.
Alexander er nå godt i gang med sine første måneder i DKP. Dette er starten på en reise som skal vare i to år – og forhåpentligvis mye lenger.
Et viktig spørsmål: Hva gjør vi med de unge?
Det ligger en større tanke bak DKPs trainee-satsing. Øyvind Mûller Famestad mener arbeidslivet må tørre å tenke lenger enn neste ansettelse og neste års budsjett. Mange unge kommer ut fra universitet og høyskole med høy kompetanse, men møter et arbeidsmarked hvor det kan være vanskelig å få den første muligheten. Samtidig sitter virksomheter på verdifull erfaring som det tar mange år å bygge opp.
For DKP ble dette et naturlig tidspunkt for å koble de to behovene.
– Vi må løfte blikket litt, sier Øyvind. Det er lett å bli opptatt av det som skal løses her og nå. Men hvis vi skal være gode også om ti år, må vi tenke annerledes om kompetanse.
Han ser også et tydelig samfunnsansvar i å gi unge mennesker en inngang til arbeidslivet. For ham handler det ikke bare om at én ung person får jobb. Det handler om hva som skjer dersom en hel generasjon blir stående lenge utenfor arbeidslivet. DKP ønsker å være en del av løsningen.
Generasjonsskifte – og en mulighet til å tenke nytt
Pensjon er et komplekst fagområde hvor det tar tid å bygge kompetanse. Da Alexander kom inn i organisasjonen, møtte han et svært erfarent fagmiljø. Det gir ham en unik mulighet til å lære av mennesker som har bygget kunnskap over mange år. Samtidig mener Øyvind at verdien går begge veier. En ung medarbeider kommer inn med et annet blikk på teknologi, digitale verktøy og arbeidsmåter. Ting som er helt naturlige for den yngre generasjonen, kan være nye for en mer etablert organisasjon.
– Det utfordrer oss, sier Øyvind. Og det synes han er sunt.
For når man må forklare hvorfor man gjør ting på en bestemt måte, kan man også begynne å stille spørsmål ved om det fortsatt er den beste måten å gjøre det på.
Kompetanseoverføring handler derfor ikke bare om å lære bort. Det handler også om å lære nytt.
Fra studier til arbeidsliv
For Alexander har starten vært nettopp slik DKP håpet. Han har blitt tatt godt imot og får være med på mange ulike oppgaver, møter og prosesser. I stedet for å bli plassert i én liten del av organisasjonen får han se helheten og gradvis bygge forståelse for hvordan pensjonskassen fungerer.
– Jeg får være med på alt mulig og prøve meg på mye, forteller han.
Alexander kommer rett fra masterstudier i finans. Han beskriver det som veldig godt å være i jobb. Samtidig er han bevisst på at han er heldig. Han forteller at flere av medstudentene hans fortsatt sliter med å få fotfeste i arbeidslivet. Derfor betyr dette trainee-løpet noe ekstra. Han får ikke bare en jobb. Han får et fagområde, en arbeidsplass, kollegaer å lære av og to år til å bygge kompetanse og erfaring.
En profesjonell prosess – og et godt samarbeid
For DKP var det viktig at satsingen ikke skulle bli et hyggelig prosjekt som stoppet ved idéstadiet. De ønsket en profesjonell prosess med tydelige mål, fremdrift og struktur. Øyvind hadde god erfaring med Seniorrådgiver Ane Lind Tufte i Businesspeople fra tidligere, og valgte derfor å bruke Businesspeople som ekstern rekrutteringspartner også denne gangen. Øyvind trekker spesielt frem at prosessen var rask, effektiv og grundig, samtidig som den var godt strukturert med et godt samarbeid og engasjement underveis.
Ane fikk raskt tak i hva DKP faktisk ønsket å oppnå med trainee-satsingen, og prosessen ble lagt opp slik at både kandidater og organisasjonen ble godt ivaretatt underveis. For DKP var det også viktig å holde energien oppe. De satte seg en tidslinje og bestemte seg for å gjennomføre rekrutteringen før sommerferien.
Responsen på annonsen var stor, og rundt 100 kandidater søkte på kort tid. Det var et tydelig tegn på at trainee-muligheten traff et behov i markedet. Øyvind mener nettopp dette er en av fordelene ved å bruke et profesjonelt eksternt rekrutteringsmiljø.
Internt kan man ha gode intensjoner og et stort engasjement. Men en profesjonell partner kan bidra med struktur, screening, kandidatdialog og fremdrift – og ikke minst sørge for at prosessen faktisk går fremover.
Øyvinds råd til andre arbeidsgivere
Øyvind har et klart råd til andre virksomheter som vurderer å satse på unge mennesker: Begynn internt.
Tenk gjennom hvorfor dere trenger en trainee, hvilken kompetanse dere har i dag, hva dere kommer til å trenge i fremtiden – og hvordan en ny medarbeider kan bli en del av dette. Deretter kan det være svært verdifullt å få hjelp utenfra til selve rekrutteringen. For DKP handlet det om å kombinere det interne eierskapet med den profesjonelle gjennomføringen.
– Det er kompetanse i seg selv å gjennomføre en slik prosess, sier Øyvind.
Han mener også at virksomheter bør tørre å løfte blikket fra den daglige driften. Teknologien endrer seg raskt. Nye verktøy kommer inn. Arbeidsmetoder utvikler seg. Og da må også kompetansen utvikle seg. Å satse på unge kan derfor være både et samfunnsansvar og et konkurransefortrinn.
En erfaren organisasjon som tør å slippe inn en ny generasjon. En ung medarbeider som får tid og rom til å lære. Og et arbeidsmiljø hvor begge parter kan bli bedre av møtet.
Dette er ikke slutten på en historie. Det er starten på reisen. Om ett år håper DKP og Businesspeople å følge Alexander videre og se hva som har skjedd.
Hva har han lært? Hvilket ansvar har han fått? Hva har DKP lært av ham? Og kanskje viktigst av alt: Hva kan andre arbeidsgivere lære av å våge å satse på unge?
