mann i samtale med kvinne om nedbemanninngsprosess

I Norge står ansiennitetsprinsippet sterkt. Samtidig ønsker bedrifter i en nedbemanningsprosess å sikre seg nødvendig kompetanse, for å være best mulig rustet for videre drift. Når disse hensynene settes opp mot hverandre er det avgjørende at det går riktig for seg. Konsekvensen av selv små feiltrinn kan være intern uro, kostbare konflikter og ugyldige oppsigelser. Derfor er det viktig å gjøre ting korrekt i nedbemanningsprosessen.

Mange bedrifter som var nødt til å permittere ansatte under koronakrisen, har nå kommet til det skritt at nedbemanning er nødvendig. Når en bedrift har besluttet å nedbemanne, må det avgjøres hvilke ansatte som skal vurderes i en oppsigelsesprosess. Her vil betydningen av ansiennitet, kompetanse og faglig dyktighet spille inn.

 

Hvilken krets skal berøres av nedbemanningsprosessen?

En virksomhet som skal nedbemanne må følge lovbestemte prosedyrer for å fatte et gyldig grunnlag for hvem som skal velges ut til overtallighet. Kriteriene som vektlegges i utvelgelsesprosessen må være saklig begrunnet og kravene til korrekt saksbehandling må følges nøye.

 

 

Les mer om hvordan du kan gjennomføre en juridisk gyldig nedbemanningsprosess her. 

For at utvelgelsesprosessen skal være gyldig må du ta hensyn til krets og kriterier. Kretsen forteller hvor nedbemanningen skal skje eller hvilken gruppe som berøres av nedbemanningen, mens kriteriene sier noe om hvem innen kretsen som skal velges ut til overtallighet.

 

Når det gjelder utvalgskrets er hovedregelen at dette skal inkludere hele virksomheten, med mindre det er saklig grunnlag for å begrense kretsen til for eksempel distriktskontor eller avdelinger. Høyesterett har gjennom flere dommer åpnet muligheten for at arbeidsgiver kan foreta utvelgelse innenfor små grupper ansatte i virksomheten.

 

Likevel har Høyesterett også vist gjennom Telenor-dommen, at kretser som gir et urimelig utslag for ansatte med lang ansiennitet fører til ugyldige oppsigelser. Hvis du ønsker en begrenset krets, må du med andre ord forsikre deg om at den er gyldig i forhold til gjeldene rettspraksis.

Utvalgskrets i nedbemanningsprosessen

 

Hvilke kriterier skal gjelde i nedbemanningsprosessen?

Når utvelgelseskretsen er fastsatt, må det avgjøres hvilke kriterier som skal vektlegges i utvelgelsen av overtallige. I en slik prosess er det særlig to hensyn som står i konflikt med hverandre: virksomhetens behov og ulempene den enkelte ansatte blir utsatt for ved oppsigelse.

 

For bedriften er det viktig å sikre videre drift og arbeidsplasser, på tross av nedbemanningsprosessen. Fremtidens behov stiller krav til bredere kompetanse, noe som gjerne fører til at bedriftene vil beholde de best kvalifiserte, motiverte og tilpasningsdyktige arbeidstakerne. 

 

For en del arbeidstakere, spesielt de som har vært i bedriften lenge, vil hensynet til ansiennitet veie tungt. Det kan sies å være en utbredt oppfatning at lojalitet og langvarig tjeneste bør føre til at en får beholde stillingen sin, og sånn sett ikke berøres av nedbemanningsprosessen.

 

Selv om det er viktig å presisere at arbeidsgiver etter arbeidsmiljøloven ikke har plikt til å vektlegge ansiennitet ved oppsigelse, har regelen om «sist inn, først ut» fortsatt stor legitimitet i norsk rettspraksis. Det er derfor et kriterium det er vanskelig å se helt bort fra i en utvelgelsesprosess, selv bedrifter som ikke er bundet av en tariffavtale vil ikke stå friere til å vektlegge andre kriterier.

 

Ansiennitet som utvelgelseskriterium i nedbemanningsprosessen

I hvilken grad tjenestetiden skal vektlegges ved vurderingen av hvem som berøres av nedbemanningsprosessen, er særlig avhengig av om bedriften er bundet av en tariffavtale eller ikke.

 

Hovedavtalen mellom LO og NHO omfatter svært mange arbeidsforhold og danner mønster for en rekke tariffavtaler. I denne avtalen forutsettes det at ansiennitet danner utgangspunktet for utvelgelse av arbeidstakere for oppsigelse.

 

De fleste tariffavtaler inneholder et betinget ansiennitetsprinsipp, det vil si at prinsippet kan fravikes i visse tilfeller. Ifølge Hovedavtalen skal det da foreligge en saklig grunn, en begrunnelse som også de tillitsvalgte må anerkjenne. Arbeidsmiljøloven slår fast at arbeidsgiver må oppfylle kravet om saklighet for hver enkelt av oppsigelsene, uavhengig av antallet personer som skal sies opp. I dette ligger det også at begrunnelsene må være etterprøvbare, det vil si at arbeidsgiver må kunne dokumentere hvorfor den ene er bedre enn den andre i nedbemanningsprosessen.   

mann bak vindu tenker på nedbemanningsprosessen

 

Kriterier grunnet virksomhetens behov i en nedbemanningsprosess

Det stilles forskjellige krav til forskjellige typer jobber, og det å sikre seg at nødvendig og oppdatert kompetanse blir i bedriften kan være avgjørende for virksomhetens fremtidige konkurranseevne og drift. Dette er kanskje spesielt aktuelt i en tid der bedrifter må holde tritt med den digitale og teknologiske utviklingen for å overleve.

 

Derfor kan arbeidsgiver også basere utvelgelsen på andre kriterier som for eksempel personlig egnethet, faglig dyktighet og kompetanse, når det er tilstrekkelig begrunnet i virksomhetens behov. I dette ligger det at bedriften må kunne begrunne og dokumentere hvilken kompetanse og kvalifikasjoner de trenger i fremtiden.

 

Står valget mellom arbeidere som utfører en lik jobb ved et samlebånd kan man tenke seg at ansiennitet vil være et mer saklig kriterium å legge til grunn, enn hvis valget står mellom ny og foreldet teknologikompetanse.

 

I Skanska-dommen fra februar 2019 kom det nyttige avklaringer om ansiennitetsprinsippet i tariffbundne bedrifter. Kort forklart gikk saken ut på hva som utgjør «saklig grunn» for å fravike ansiennitet. Saken dreide seg om gyldigheten av seks oppsigelser i forbindelse med en omfattende nedbemanning i selskapet Skanska Norge AS. Skanska hadde ved utvelgelsen foretatt en seleksjon hvor det ble lagt mer vekt på kompetanse og faglig dyktighet enn ansiennitet.

 

Dommen fra Høyesterett klargjør at kompetanseforskjeller mellom kandidater er grunnlag for å fravike ansiennitetsrekkefølgen. For arbeidsgivere vil denne dommen altså gjøre det lettere å legge vekt på kompetanse og dyktighet ved nedbemanninger.

 

nedbemanningsprosessen stiller Krav til saklig begrunnelse 

Samtidig tar dommen opp i seg noen viktig poenger i forhold til saksbehandling og dokumentasjon av mer subjektive utvelgelseskriterier. De seks oppsagte fikk likevel oppsigelsene kjent ugyldig fordi kompetanseforskjellene arbeidsgiver hadde påberopt seg først og fremst var subjektive og skjønnsmessige.  

 

Skanska hadde brukt kriterier som kreativitet, selvstendighet og omdømme, men var ikke i stand til å dokumentere hvorfor de hadde vurdert de oppsagte arbeidstakerne som svake på disse kriteriene.

 

Fordelen med ansiennitet som utvelgelseskriterium i nedbemanningsprosessen er at den, lettere enn andre kriterier, kan fastslås objektivt. Subjektive utvelgelseskriterier stiller strengere krav til dokumentasjon

Slik gjennomfører du en en juridisk ryddig nedbemanningsprosess

Se vårt webinar om hvordan du gjennomfører en juridisk ryddig og god nedbemanningsprosess 

 

Om det er ansiennitet eller andre kriterier som får størst betydning for hvem som må gå, vil variere. Men kravet til saklig begrunnelse er dumt å undervurdere, det kan føre til at oppsigelsen blir ugyldig. Her kan små feiltrinn få store konsekvenser, så vår anbefaling er at du skaffer deg nødvendig juridisk bistand før du går i gang med nedbemanningsprosessen.

 

Ønsker du å hjelpe dine ansatte videre etter en nedbemanningsprosess, kan karriererådgivning være et verdifullt bidrag på veien. Mer om dette kan du lese her