Koronapandemien har ført til store inntektstap i norsk næringsliv. Bedrifter som taper omsetning, har ført til permitteringer, som i neste omgang vil kunne lede til nedbemanninger. Nedbemanninger som med rette er begrunnet i driftsmessige forhold.
Unngå feil og unødvendige kostnader når du nedbemanner
Men selv om nedbemanningen er velbegrunnet, er det lett å trå feil i gjennomføringen av nedbemanningsprosessen, feil som kan koste deg svært dyrt. Nedbemanninger er komplekse prosesser, der du må ha stålkontroll på lovkrav og gjeldene rettspraksis.
Advokat Lill Egeland i Simonsen, Vogt og Wiig har mange års erfaring med å bistå virksomheter i nedbemanningsprosesser. Hun opplever stadig at selv små feiltrinn kan føre til store, unødvendige kostnader for bedriftene.
- Jeg opplever at dette er vanskelige prosesser, men hvis de gjøres juridisk riktig, så blir de lang på vei ikke så ille som alternativene.
Juridiske krav du må oppfylle i en nedbemanningsprosess
For å beskytte arbeidstagere mot vilkårlige oppsigelser, stiller arbeidsmiljøloven strenge krav til når en oppsigelse er gyldig og dermed lovlig.
Ifølge arbeidsmiljøloven § 15-7 må oppsigelsen være saklig. Dette betyr at arbeidsgiver har plikt til å foreta en konkret vurdering i forhold til den enkelte ansatte, uavhengig av hvor mange som skal nedbemannes. Vurderingen innebærer en interesseavveining av arbeidsgivers behov for oppsigelse opp mot hvor hardt oppsigelse vil ramme den enkelte arbeidstaker. Oppsigelsen kan derfor være usaklig, dersom arbeidsgiver ikke har tatt i betraktning alle relevante forhold som berører den enkelte arbeidstaker.
Følgende elementene er relevante for at en oppsigelse er saklig:
1.Oppsigelsen må være saklig begrunnet. Driftsmessige forhold, som for eksempel dårlig økonomi på grunn av koronapandemien, er en saklig begrunnelse. Likevel er det slik at den driftsmessige begrunnelsen bare teller en liten del i forhold til relevans, sammenlignet med alle de andre elementene som skal være på plass.
Derfor er neste skritt å fortsette en ryddig prosess ved å forankre begrunnelsen hos tillitsvalgte, arbeidsmiljøutvalg eller verneombud. Dette anbefales også bedrifter som ikke er bundet av tariffavtaler.
2. Videre må du sikre en saklig utvelgelse. Ifølge Egeland er dette det viktigste og juridisk mest kompliserte punktet, og det er her mange snubler.
- En typisk snubletråd er at et selskap skal kutte en viss type stillinger eller legge ned enkelte avdelinger, og beslutter at disse ansatte må gå fordi de er overtallige. Det er de ikke uten videre, og hvis man legger denne antakelsen til grunn er oppsigelsen ugyldig.
En saklig utvelgelse innebærer at du oppfyller kravene til:
- Utvelgelseskrets – altså geografisk hvor utvelgelsen skal skje eller hvilken gruppe som berøres
- Utvelgelseskriterier – hvem innenfor kretsen som skal velges ut på bakgrunn av hvilke kriterier. I praksis er det tre hovedgrupper av kriterier som anses som relevante og saklige; arbeidstakers kompetanse, ansiennitet og særlige sosiale forhold
- Dokumentasjon - arbeidsgiver har bevisbyrden for at de forhold som legges til grunn for oppsigelsen faktisk foreligger. Rettspraksis viser at det legges stor vekt på dokumentasjon for at arbeidsgiver har definert klare og saklige utvelgelseskriterier, og at disse er fulgt konsekvent.
3. Til slutt må annet passende arbeid vurderes, dersom oppsigelsen skal være gyldig. Arbeidsgiver må lete i bedriften etter andre ledige stillinger som de ansatte kan gå inn i. I større virksomheter kan dette være et komplekst puslespill som innebærer å kartlegge alle ledige stillinger og vurdere ansatte opp mot disse. Mer om dette kan du lese om i artikkelen Kompetanse versus ansiennitet i nedbemanningsprosesser.
Bruk regelverket riktig når du nedbemanner
En domstol vil sjelden overprøve en arbeidsgivers vurdering av selskapets økonomi, altså hvorvidt nedbemanningen er saklig begrunnet. Det retten eventuelt gjør er å vurdere om riktig person er sagt opp. Selv om mange kan lese seg opp på hvilke regler som gjelder, vet de ikke hvordan regelverket skal brukes for å identifisere de som skal sies opp.
- Jeg ser ofte at klienter kommer etter at man har startet eller gjennomført prosessen, fordi de har gjort noen små feiltrinn som koster bedriften mange måneder ekstra utbetaling til den ansatte, sier Egeland.
Sluttavtaler eller oppsigelser i en nedbemanningsprosess
Mange arbeidsgivere velger å gi sluttpakker for å få hele nedbemanningsprosessen til å gå smidig. Avtalen innebærer at avslutningen på arbeidsforholdet er frivillig, og er forhandlet frem for å unngå konflikter og rettsprosesser.
Det er vanlig at en sluttpakke blant annet innebærer lønnskompensasjon og støtte til karriererådgivning. På denne måten kan sluttavtaler bidra til økonomisk trygghet for en viss periode, samt gjøre berørte bedre rustet til å forfølge en meningsfull karriere i en annen bedrift. Karriererådgivning er en positiv del av sluttpakken.
Dersom det ikke er aktuelt å tilby sluttavtaler, eller om sluttavtalen ikke blir akseptert må en formell oppsigelsesprosess settes i gang. Dette innebærer individuelle drøftelsesmøter med alle som vurderes oppsagt.
Kommer det frem forhold her som påvirker utvelgelsesprosessen, må du ta hensyn til dette før den endelige beslutningen om oppsigelse fattes. Vær nøye på at den formelle oppsigelsen er formriktig.
- Hvis det der står noe feil eller du ikke har inkludert de punkter loven krever, er oppsigelsen ugyldig
Her kan du lese mer om hvordan du gjennomfører en god nedbemanningsprosess
Konsekvenser av prosessfeil i en nedbemanning
En dårlig gjennomført prosess øker sjansen for at arbeidstaker opplever oppsigelsen som urettferdig og bestrider den. Hvis dette skjer har arbeidstaker rett til å stå i sin stilling helt til saken blir behandlet av retten, noe som fort kan ta 7 til 12 måneder.
- Rent bortsett fra at arbeidstaker har rett til å komme på jobb hver dag som normalt og motta lønn, kan en slik situasjon føre til høye internkostnader som følge av intern uro og konfliktfokus, sier Egeland
Hun påpeker at dersom en slik tvist ender i retten vil det aldri være økonomisk gunstig for arbeidsgiver, uansett utfall.
- Hvis arbeidstaker taper, har du betalt lønnskostnader i 7 til 12 måneder og får som regel ikke dekket saksomkostningene dine
- Hvis arbeidstaker anker må du ta nye måneder med lønnskostnader i tillegg til å bekoste en ny rettsprosess
- Hvis arbeidstaker vinner må vedkommende enten fortsette i stillingen eller fratre frivillig mot kompensasjon for økonomisk tap fremover i tid, typisk 6 til 24 måneder fra tidspunktet for dommen.
.
Hvis du tar deg tid til å planlegge og gjennomføre en god og riktig prosess, er sjansene mindre for å havne i en situasjon som denne. Vi anbefaler at du søker juridisk bistand før du starter nedbemanningsprosessen, det koster deg som regel mindre enn å gjøre feil.
Ønsker du en god ivaretakelse av ansatte som mister jobben, kan vi hjelpe med karriererådgivning.
