Forestill deg hvilken gevinst det ville ha for bedriften hvis alle dine medarbeidere presterte bare noen få prosent bedre enn det de gjør i dag. Resultatoppnåelse handler ikke bare om jobbkrav og yteevne, men også hvordan dine medarbeidere kan drive sine kolleger til bedre innsats. Treffsikkerhet er meget lønnsomt når det kommer til rekruttering. De beste forutsetningene for vekst og verdiskaping krever at du får de rette kandidatene i spill.
En intern prestasjonskultur starter med god rekruttering
En virksomhets konkurransekraft og resultatoppnåelse avhenger av å ha best mulige ledere og nøkkelpersoner på plass. Dette krever selvfølgelig medarbeidere med tilfredsstillende faglige kvalifikasjoner, men også ansatte som på eget initiativ gjør en innsats for organisasjonens beste og for å at kolleger skal ha det bedre på jobb.
For arbeidsglede gir uttelling, ikke bare i form av god stemning på jobben, men også i lønnsomhet. Fornøyde medarbeidere yter rett og slett bedre, noe som igjen påvirker kundetilfredshet. Hvis alle yter litt bedre vil det på sikt gi en enorm gevinst for bedriften. Du har de samme kostnadene, men får prosentvis ut mer på alle nivåer.
Det å skape en god prestasjonskultur internt krever en god ledelse, men du skal også ha kandidatene som lever opp til målene som settes. Begge disse forholdene må tas hensyn til i rekrutteringsprosessen. Vi må ha klare mål for hvem som skal ansettes.
Likevel er det ikke alt som kan beskrives i en stillingsinstruks eller lokkes frem med høyere lønn og gode bonusordninger. Det er for eksempel viktig å sikre at kandidatene har tro på prosjektet de blir ansatt til å gjøre, og sikre at de kommer til å trives i organisasjonen.
Jobbanalysen gir stor verdi i en rekrutteringsprosess
Rekruttering er en omfattende prosess. For å tiltrekke deg den rette kompetansen, må du treffe på alle nivåene i prosessen. Det handler om alt fra å vektlegge bedriftens merkevare i stillingsannonsen til å sikre gode onboarding prosesser. Men det mest sentrale dreier seg likevel om å definere hvilken rolle bedriften har behov for, og hvilke egenskaper som kreves for å fylle denne.
Derfor er jobbanalysen det viktigste arbeidet du gjør i en rekrutteringsprosess. Ut ifra denne får du en fagrettet kravspesifikasjon som beskriver hvilken kompetanse og kvalifikasjoner kandidaten må ha for å utføre jobben. Du får også en forståelse for hvilke egenskaper kandidaten bør besitte for å motiveres og engasjeres i akkurat din bedrift. Til slutt får du en oversikt over hvilken kompetanse som finnes fra før, og hva du trenger fremover.
Med en god jobbanalyse får du kort sagt kartlagt hvem som bør rekrutteres og hvorfor. Ut ifra denne kan du rendyrke profiler og tiltrekke deg de kandidatene som vil tilføre mest verdi nettopp hos deg.
For å rekruttere riktig kandidat må vi kjenne bedriften
Det er flere gode grunner til at man bør rekruttere ledere som både bryr seg om mennesker og forstår bransjen. Forskning viser for eksempel at det lønner seg å ansette personer som bryr seg om andre, nettopp fordi disse presterer bedre og er flinke til å motivere de rundt seg.
Det er derfor rett personlighet til rett stilling, er en sentral del av vår rekrutteringsprosess. For å finne rett person må vi bli kjent med deg og din bedrift. Det å rekruttere en leder eller spesialist til et selskap vi ikke kjenner, er å famle i blinde. Derfor bruker vi også mye tid på å lære kundene våre å kjenne.
Når du prøver å fastsette verdien av en rekrutteringsprosess er det viktig å tenke langsiktig. Totalkostnaden bestemmes i stor grad av hvor god du er til å finne den riktige kandidaten. Ved å være treffsikre på kandidater som passer inn i bedriften, øker muligheten for god overensstemmelse mellom jobbkrav og medarbeidernes yteevne.
I Businesspeople Rekruttering er vi svært opptatt av å utarbeide en god jobbanalyse i samarbeid med vår kunder, slik at vi har den optimale forutsetningen for å finne kandidater som kan tilføre din virksomhet verdi innenfor alle viktige, definerte dimensjoner.
