I en rekrutteringsprosess kan referansesjekk være et nyttig verktøy for å kvalitetssikre ditt inntrykk av en kandidat. Formålet er å bekrefte eller avkrefte kunnskap og oppfatninger du har dannet deg gjennom en lengre prosess. For deg som arbeidsgiver er det viktig å få et best mulig beslutningsgrunnlag for å vurdere om kandidaten er riktig for nettopp din virksomhet.
Hva sier referansesjekk om fremtidig jobbprestasjon?
Å predikere fremtidig jobbprestasjon vil si å forsøke å forutsi hvordan kandidaten vil mestre jobben dersom han eller hun får den. Predikasjonen må både inkludere hva kandidaten kan på det nåværende tidspunkt, og hva man tror kandidaten har evne til å lære seg i fremtiden. Ulike seleksjonsmetoder har ulik evne til å predikere fremtidige jobbprestasjoner, såkalt prediktiv validitet.
Forskning viser at en referansesjekk har en prediktiv validitet på 14 prosent. Det betyr at gjennom en referansesjekk kan du forutse med 14 prosent sannsynlighet hvordan noen vil prestere i jobben. En referansesjekk alene er dermed ikke spesielt godt egnet til å forutsi en kandidats egnethet.
Årsakene til dette er blant annet at kandidater sjelden oppgir dårlige referanser, så den informasjonen du får vil ikke være objektiv. I tillegg er det slik at man ofte får svar som man spør. Du står altså i fare for å stille spørsmål som kun bekrefter ditt eget inntrykk uten å avdekke problematiske forhold som kan ha betydning for vurderingen av egnethet og kompetanse.
Setter du referansesjekken i sammenheng med andre metoder, som jobbanalyse og evne- og personlighetstester, kan den imidlertid være svært nyttig.
Still gode spørsmål ved referansesjekk
I starten av enhver rekrutteringsprosess bør det gjennomføres en grundig analyse av krav og forventinger til fag- og ansvarsområder, krav til kompetanse og erfaring og krav til personlige egenskaper. En stilling skal også passe inn i resten av avdelingen og komplementere kompetansen til de andre medarbeiderne, og fremtidens utfordringer skal vurderes i forhold til behovet her og nå.
Les også: Behovet kan bli langvarig, velg rett vikar til jobben
Dette kartleggingsarbeidet kalles jobbanalyse, og er selve fundamentet i enhver rekrutteringsprosess. Forskning viser at jo grundigere vi gjør en jobbanalyse, jo større sannsynlighet er det å ansette en person med rett kompetanse for stillingen. En jobbanalyse som har resultert i tydelige stillingskriterier vil gjøre evalueringen av kandidatene i etterkant av intervjuene mer objektiv.
En god jobbanalyse sammen med personlighets- og evnetester, vil gi deg et meget godt grunnlag for å finne den rette kandidaten, og stille gode spørsmål når du intervjuer referanser. Vår erfaring tilsier at følgende saksgang gir best resultater:
- Jobbanalyse
- Strukturert intervju
- Personlighetstest
- Evnetest
- Case-løsing
- Andregangsintervju
- Referansesjekk, intervju
Referansesjekken brukes til å avstemme om det inntrykket kandidaten har skapt gjennom intervjuer og øvrig testing, stemmer overens med hva andre som kjenner kandidaten fra jobbsammenheng mener. Du kan finne ut mer om hvordan kandidaten vil fungere i ditt miljø, og du kan få vite mer om samarbeidsevner og sosiale egenskaper.
Har du i tillegg gjennomført en god jobbanalyse, vet du også mer om hvilke egenskaper det er viktig at kandidaten innehar for å gjøre en god jobb. Da kan du spesifikt utdype dette med referansene, noe som igjen kan bidra til å redusere usikkerhet rundt en ansettelse.
På denne måten vil testing og jobbanalysen gi deg det grunnlaget du trenger for å stille gode spørsmål til referansene. Hvis du ikke vet hvilken type informasjon du søker, er det vanskelig å gå ut og lete.
Husk at jobbanalysen også gir deg et grunnlag for å skrive en god stillingsannonse
Digital versus personlig referansesjekk
Det finnes flere måter å gjøre en referansesjekk på. Hovedsakelig kan vi skille mellom:
- Digital referansesjekk - en undersøkelse som samler inn data om en aktuell kandidat. Ved hjelp av en digital plattform sender kandidaten ut et skjema til sine referanser, med forhåndsdefinerte spørsmål fra rekrutteringsbyrået.
- Personlig referansesjekk – intervju i en strukturert form med bruk av intervju-mal. Tar typisk form som en telefonsamtale mellom rekrutterer og referanse. Formen gir mulighet til oppfølgingsspørsmål og utdypning, der informasjon gitt digitalt kun er prisgitt det referansen ønsker å oppgi.
For oss i Businesspeople Rekruttering er det viktigste at du finner den rette kandidaten for nettopp din bedrift. Derfor bruker vi mye tid på å forstå både bedriften og kandidatene. Dette gjør oss mer treffsikre i alle steg av rekrutteringsprosessen. Ønsker du å lese mer om vår metode, kan du laste ned vår e-bok om jobbanalysen her:
