Det å ansette er en kompleks og krevende oppgave, og vil i mange tilfeller kunne ha stor betydning for bedriften. Det er derfor viktig å finne de kandidatene som gjør din organisasjon bedre. Dette arbeidet er både vanskelig og ressurskrevende, uten at det er noen garanti for at du lykkes. Skal du bli bedre til å foreta treffsikre ansettelser, er det viktig at du kjenner til mulige feilkilder ved rekruttering, og at du vet hvordan du skal unngå dem. Dersom du mislykkes, kan det få store konsekvenser.
Når du ansetter påtar du deg langt flere økonomiske forpliktelser en de åpenbare lønnskostnadene. Vi snakker om ressurser brukt på rekruttering, ansettelse og onboarding, for ikke å snakke om opplæring og trening knyttet til mer komplekse roller.
Hvis du i tillegg gjør en feilansettelse, det vil si at du velger en kandidat som viser seg dårligere enn forventet, ved å prestere eller tilpasse seg for dårlig, eventuelt slutte for tidlig, kan regnestykket bli veldig stygt. Feilansettelser er som kjent noe av det dyreste du gjør som leder. I denne saken har vi identifisert seks vanlige årsaker til at ledere går i ansettelsesfellen.
1) Du har dårlig tid når du ansetter
Tidsnød er i mange tilfeller roten til feilansettelser. En grundig rekrutteringsprosess kan ta tid, noe som kan være en utfordring når du ser at arbeidsoppgavene som går under stillingen forsetter å hope seg opp. Likevel er det sjelden en god ide å rushe en ansettelsesprosess, fordi du risikerer å ta forhastede avgjørelser og ende opp med en ansatt som ikke oppfyller dine forventninger til kompetanse, bedriftskultur eller engasjement. Et dårlig grunnarbeid kan utløse en rekke følgefeil som kan føre til at du ansetter feil person, rett og slett fordi du ikke har klart for deg hvem du leter etter.
I dagens arbeidsmarked må man imidlertid ha effektive og smarte prosesser som ikke trekker unødig ut i tid, og det er viktig å ha fokus på å etablere gode rekrutteringsprosesser.
2) Du gjør ikke en grundig jobbanalyse
Mange feilansettelser oppstår fordi ledere ikke vet hvilken kandidat de leter etter. En urealistisk eller upresis stillings- og kravspesifikasjon vil gjøre det vanskelig for deg å vurdere hvilke kandidater som er mest kvalifisert for stillingen. Det er derfor lurt å starte rekrutteringsprosessen med å utarbeide en klar, spesifikk og målbar stillings- og kravspesifikasjon. Dette grunnarbeidet starter med jobbanalysen.
Jobbanalysen er en systematisk innsamling og analyse av informasjon om selve jobben som skal utføres. Analysen skal gi deg svar på stillingens nåværende og fremtidige arbeidsoppgaver, ansvar, samarbeidsrelasjoner og nødvendige krav til kompetanse og personlig egenskaper hos stillingsinnehaveren.
Når du er i mål med jobbanalysen og har satt opp en kravspesifikasjon, har du et tydelig bilde av hva du skal se etter, og du kan gi kandidatene et tydelig bilde av hva slags type stilling de faktisk søker på. Således er du langt bedre rustet til å ta de riktige beslutningene videre i rekrutteringsprosessen.
3) Du tester ikke formell kompetanse
Enkelte ansettelser krever spesialiserte ferdigheter som kan være vanskelig å finne.
Slike fagspesialister har ofte nøkkelroller i bedriften, og det er ekstra viktig at de innehar den kompetansen som trengs. Økonomi-og regnskapsmedarbeidere er et eksempel på en slik rolle. Det å ha dyktige folk på plass i økonomifunksjoner har stor betydning for drift og styring av virksomheten.
Et annet eksempel er digitale markedsførere. For mange bedrifter har digital markedsføring blitt den viktigste kanalen for både merkevarebygging og direkte salg. Dette påvirker etterspørselen etter digitale markedsførere, og kampen om den digitale kompetansen er hard. Samtidig er dette et fagområde som utvikler seg i rekordfart, og du er avhengig av en kandidat som kan dekke nettopp ditt behov.
For å kvalitetssikre at du funnet kandidater som oppfyller de kompetansekrav du har avdekket i jobbanalysen, bør du benytte deg av gode tester når du skal rekruttere. Evne- og ferdighetstester som kartlegger kandidatens generelle evner eller spesifikke ferdigheter i for eksempel et regnskaps- eller analyseprogram, kan kvalitetssikre den fagkompetansen du trenger i akkurat din bedrift.
3) Du undervurderer bedriftskultur når du ansetter
Likevel er det en mer utbredt feil å overfokusere på formell kompetanse. Etter mer enn 30 år i rekrutteringsbransjen vet vi at personlige egenskaper er vel så viktig som den formelle kompetansen for at en ansettelse skal være vellykket. Det betyr ikke at vi kan fire på kravene når det gjelder kompetanse, men vår erfaring er at det er enklere å gi de rette kandidatene opplæring enn å forandre personlighetene deres.
Vi vet at et felleskap rundt verdier, opptreden og organisasjonsmåte betyr mye for trivsel og effektivitet på arbeidsplassen. En perfekt CV er lite verdt hvis innehaveren slutter etter et halvt år.
Enda verre blir det hvis du ansetter en person som ikke klarer å tilpasse seg andre kolleger eller samarbeidsform. Hvis en nyansatt ikke passer inn i arbeidsgruppa med hensyn til arbeidsstil, humor, samarbeid, hjelpsomhet, stå-på-vilje, eller lignende, kan konsekvensen bli dårlig samarbeid, redusert engasjement, lavere produktivitet og økt turnover blant øvrig personale.
5) Du går glipp av den ansatte som løfter hele organisasjonen
Mange ansettelser går helt greit, men veldig mange går glipp av den medarbeideren som løfter bedriften opp og frem. Resultatoppnåelse handler ikke bare om jobbkrav og yteevne, men også hvordan dine medarbeidere kan drive sine kolleger til bedre innsats.
Dette innebærer selvfølgelig medarbeidere med tilfredsstillende faglige kvalifikasjoner, men også ansatte som på eget initiativ gjør en innsats for organisasjonens beste og for å at kolleger skal ha det bedre på jobb. Den rette kandidaten får alle til å prestere bedre.
6) Du mangler erfaring
Det å rekruttere riktig er en kompleks prosess og et eget fag, der erfaring og metode er grunnleggende for å lykkes. Derfor er det heller ikke så rart at risikoen for å feile er større for en ufaglært, enn folk som har jobbet med dette en hel karriere.
I Businesspeople Rekruttering er et av våre viktigste verktøy jobbanalysen. Det er mange spørsmål som bør stilles og de vil være ulike avhengig av type stilling eller bedrift. Det viktigste er at de blir stilt og besvart.
Innsikt fra jobbanalysen gjør oss i stand til å skrive overbevisende stillingsannonser for å maksimere antall personer som søker, og for å tilpasse slik at de riktige personene søker. Vi screener raskt og effektivt kandidater for å sjekke ut de sterkeste kandidatene tidlig i prosessen. For å besette stillinger der kompetansen er ettertraktet, har våre flinke rådgivere et stort nettverk og bruker search for å nå ut til passive kandidater. Vårt hovedmål er å finne det beste talentet for akkurat din virksomhet.
Din viktigste jobb som leder er å sørge for å ha de riktige menneskene på plass til enhver tid, samt å lede disse på en god måte. Vi vet betydningen av en grundig ansettelsesprosess på alle nivåer; noe som aldri må undervurderes, fordi det er menneskene som løfter bedriften opp og frem. Vi hjelper deg gjerne med å rekruttere de medarbeiderne som kan utgjøre en forskjell for nettopp din virksomhet.
Opprinnelig publisert 25. mai 2021
Oppdatert 30. august 2022
